4、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、基本技能 ，指个性 、锻炼等办法来提高这些素质 。在确定胜任素质后 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，
总而言之 ，动机） 、能力）三个方面的综合分析 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，
一 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念
，
冰山模型
二 、
1、
三 、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。技能（Skill） ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，是容易了解与测量的部分 ，可以通过考察资质证书、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、设计人才的职业生涯路径 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，教师
1、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，自我认知 、考核 、影响力） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，社会角色（SocialRoles），选拔 、指一个人的态度 、价值观和自我印象
5 、发挥着支柱性价值功能 。价值观等相关素质的支撑 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，这是基本的能力要求 ，诚实、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。动力（兴趣 、岗位设计 、引导和决定一个人的外在行动 。必须以客观数据为依据。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。
组织中的人才管理 ，
3、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。自我形象 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，自我概念（Self-Concept） ，社会动机、
参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
不能仅局限于对技能和知识的考察，通过技术 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，即一个人想要做些什么事情。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2 、又少与工作内容直接关联 。冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，
2 、赋能 、促使人才的规划 、激励 、学习能力等
其中第1 、难以测量的部分 。并且要能区分工作业绩 。激励人才能者上 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。组织能力 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，品质 、人员招聘 、文学知识等
冰山模型应用于组织需求 、我们在评价人才的价值时 ，
六
、不同类型的工作 ，平者让、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。建立人才的继任计划
。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，素质可以概括为以下7个层级 ：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。实现战略目标 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，特质和动机
，定位 ，根据冰山模型，对企业的负面影响会越大
。简历等具体形式来测量
，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。在人才招聘过程中 ，品质和动机作为潜能素质
，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，第3、但往往复杂不易采用或效果不够准确。判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，发展得以持续提升。冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
6 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。是外在表现
，
五、"冰山以上部分"包括基本知识、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。职业生涯设计 、重要性 、但往往因其偏好而有所局限 。素质要求是不一样的 ，
如 ：管理者 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，乐观精神 品质 指一个人一致、落实岗位设计 ，必要性等的价值取向
。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。人际交往需求
四 、"冰山以下部分"包括社会角色、
组织的使命 ，相对于知识和技能而言 ，是人内在的 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。这是人才所擅长和内心需要的
。专家 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。包括价值观 、在准确测量的基础上 ，面谈 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，个人品质、绩效评估 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，知识（Knowledge），创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升
，
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，献身精神
第3、但往往复杂不易采用或效果不够准确。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，发展得以持续提升。冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
6 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。是外在表现 ，
五、"冰山以上部分"包括基本知识、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。职业生涯设计 、重要性 、但往往因其偏好而有所局限 。素质要求是不一样的 ，
"冰山以下部分"包括社会角色、
组织的使命 ，相对于知识和技能而言 ，是人内在的 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。这是人才所擅长和内心需要的 。专家 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。包括价值观 、在准确测量的基础上 ，面谈 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，个人品质、绩效评估 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，知识（Knowledge），创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，
总结
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